Lyckat lönesamtal

Lyckat lönesamtal

Många undrar hur man ska bete sig i en löneförhandling eller i ett lönesamtal. Det finns många guider och do’s and dont’s att hitta på nätet.

Jag bestämde mig för att fråga ett gäng chefer hur de ser på frågan.

Det är viktigt att ha i åtanke att det förstås skiljer sig mellan små och stora, svenska och utländska bolag, statliga/kommunala och privata.

Men här kommer några spaningar från de jag intervjuat. De flesta jobbar i IT-branschen, vissa är mellanchefer, vissa högre upp på direktörsnivå eller VD. Vissa är chefer över konsulter och andra över säljare. Jag har även intervjuat en rektor, en IT-chef inom finans samt en chef inom psykiatrin.

Alla var rörande överens om att man i sina löpande lönesamtal bör återkoppla till den utvecklingsplan och de mål man har satt upp med sin chef och hur väl du har lyckats med dem. Alla var också överens om att man vill att sina anställda ska ha en rimlig och marknadsmässig lön.

Var konkret, om du gör mer än vad som krävs av dig i form av mängdarbete, kvalité men framför allt komplexitet så bör du ha ett case mot din chef.

Kollektivavtal och arbetsgivaravtal ligger till grund, men på vårt företag tillämpas individuell lönesättning.

Tänk på att alla vill få upp sin lön. De flesta är missnöjda, tänk på varför du särskiljer dig.

Koppla till bolagets strategi och varför du är extra viktig. Ha konkreta förslag med dig på hur du har bidragit.

Fundera på om det finns andra förmåner än lön du kan tänka dig som ersättning. Ibland är det lättare att få igenom utveckling, friskvård eller dylikt.

Har man en rörlig lön kan man även förhandla om hur stor del som ska vara fast och hur stor som ska vara rörlig.

Jag ger nästan aldrig löneökning till någon som inte aktivt jobbat med sin utvecklingsplan. Förutom de hårda målen tittar jag också på de mjuka målen. Vad gör du utanför din roll för att öka samarbetsförmågan i och utanför teamet?

Om du inte får den ökning du hoppats på, ställ frågan till din chef vad som förväntas och hur du kan göra under detta år för att öka chanserna till en höjning.

Förväntningar är också viktiga. I vissa branscher är 8 % löneökning väldigt mycket och i andra ”helt okej”.

Det är viktigt att man kan visa konkret hur man tagit mer ansvar i sin roll som leder till exempelvis högre resultat, nöjdare kunder, att man hjälpt kollegor, utvecklat bolaget etc. Att man gjort något utöver det som förväntats i rollen om man menar att man är värd mer höjning än genomsnittet. Förväntningar är förstås olika beroende på individen, en individ med mer erfarenhet och ansvar har sannolikt redan en högre lön och behöver därför visa mer ansvar än någon som utvecklas från en lägre nivå.

Jag hade bra koll på hur min personal arbetade och jobbade mot de mål vi hade satt upp. Förutom målformuleringarna, tittar jag också på engagemang, hur man delar med sig till andra, sprider, stöttar och har koll på läget.

Det är viktigt att löpande visa hur man utvecklats under året, att vara tydlig och kommunicera när man gör mer/fler/bättre saker och inte bara samla allt till ett lönesamtal.

Vad bör man inte göra/säga i ett lönesamtal?

Jag skulle undvika att ha som utgångspunkt att man förtjänar en högre lön baserat på hur länge man arbetat. Det är vad du gjort under året och hur det kopplats till dina mål som betyder mest.

Inte be om högre lön, utan några motkrav – det faller platt. Särskilt om du har en kompetens som inte ens är särskilt eftertraktat.

Blanda aldrig in privata grejer, typ som att jag har en dyr lgh, barn, bil etc. Glöm inte bort att du är anställd och har skyldigheter att jobba enligt din arbetsbeskrivning och ditt anställningsavtal.

Jag frågade också hur man som chef skulle ställa sig till att någon ”hotar” med att lämna företaget då de blivit erbjuden en bättre lön någon annanstans.

Om jag inte redan hade tänkt höja personen så är det förmodligen ingen högt presterande anställd och då skulle jag inte kämpa för att behålla hen.

För det mesta är det annat än lönen som får någon att vilja byta jobb och då spelar det ingen roll.

Jag är oftast tveksam till att höja när det blir ”annars lämnar jag”. Jag vill ha medarbetare med hjärtat i verksamheten, som vill jobba på arbetsplatsen, annars kanske det inte är rätt.

Det beror på hur eftertraktad och unik personens kompetens är.
Hur gärna vill man ha personen. Om man har en eftertraktad kompetens så kan man höja lönen för att man verkligen vill ha den personen, om behovet är stort. Titta på konjunkturen ibland är det arbetsgivarens marknad och ibland tvärtom.

Bör man jämföra sin lön?

När jag fick mitt jobb gjorde jag en gedigen research för att se inom vilket spann lönen i min bransch låg på. När jag blev erbjuden en viss lön kunde jag med gott självförtroende be om en högre. Det jag hade jag inte vågat om jag inte hade gjort min research.

Det fungerar inte att säga ”x har mer lön än mig därför borde jag ha det”. Det handlar om vad just du gör utifrån din nivå.

Ibland kan en person ha kommit in via uppköp eller av andra anledningar på en alltför hög lön. Det betyder inte att man kommer höja någon annan till samma ”felaktiga nivå”.

Jag diskuterar inte andras löner, det får stå för dem, vi tittar på varje individ och deras utvecklingsplan. Det är så mycket som skiljer, ålder, roll kompetens, erfarenheter etc.

Hur skiljer det sig i löpande lönesamtal och lönesamtal inför en ny roll?

Inför en ny roll behöver man kunna visa vilka kvalifikationer man har som skulle rättfärdiga en viss lönenivå. Vi har ett lönespann att förhålla oss till vilket sätter en gräns i hur högt man kan gå vid en nyanställning. Erfarenheten avgör vilken ingångslön du får.

Om någon har ett löneanspråk som ligger under det spann vi ger så höjer vi upp den personen ändå då man vill att personer med samma typ av erfarenhet kommer in på liknande nivå.

Om någon ber om en alltför hög lön säger jag att vi inte kan ge så mycket och personen får då ta ställning till om hen vill gå med på den lägre lönen. Är det en fantasisumma som överstiger alldeles för mycket skulle jag bli tveksam om personen har rätt bild och förväntning av ett jobb här och fundera om hen verkligen skulle trivas. Man vill att en nyanställt ska känna sig taggad och positiv och vara rätt lönesatta när de börjar.

Jag brukar stämma av tidigt vilket löneanspråk som finns för att se hur nära man är. Det bör finnas rim och reson i det som efterfrågas.

Om man är ny kanske man inte får en lönejustering vid den första lönerevisionen. Men man kanske får en plan för längre fram vad som kommer krävas för att öka lönen.

Vilken roll är det man anställer personen i, vilken utbildning erfarenhet och kompetens har hen? Jag tar fram lönestatistik för den rollen. Det kan skilja sig vart i landet man befinner sig. Vi har ingen ambition att sätta varken för hög eller för låg lön. Helst harmoniserad med övriga teamet och marknaden. Ingen har en vinning att sätta för lågt för det kommer missgynna en längre fram.

Det är vid byte av roll eller arbetsplats man har som bäst möjlighet att få upp sin lön, den årliga höjningen inom en och samma roll på samma arbetsplats brukar oftast inte kunna vara alltför hög.

Please follow and like us:

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *